Como medir os resultados da Educação Corporativa

A quantidade de pessoas que viram o treinamento, a nota deles nos testes rápidos, o tempo para concluir o curso... nada disso é resultado. Resultado é o que aparece na última linha financeira do seu negócio e na primeira linha de objetivos da empresa.

Escrito por Gustavo Faria

Empreendedor e especialista em Educação Corporativa, @ogusfaria é Fundador da Versa Educação.
  • 28 fev, 2024
  • RConteúdo criado por um humano
  • 8 minutos
Modelo de Kirckpatrick
Modelo de Kirckpatrick

A quantidade de pessoas que viram o treinamento, a nota deles nos testes rápidos, o tempo para concluir o curso… nada disso é resultado. Resultado é o que aparece na última linha financeira do seu negócio e na primeira linha de objetivos da empresa.

A educação corporativa é uma ferramenta estratégica essencial para o desenvolvimento das competências dos colaboradores e o sucesso organizacional. No entanto, tão importante quanto implementar programas de treinamento é medir efetivamente seus resultados. Uma das metodologias mais reconhecidas para esta finalidade é o Modelo de Kirkpatrick, que oferece uma estrutura abrangente para avaliação. Neste artigo, exploraremos como aplicar este modelo para medir os resultados da educação corporativa, proporcionando dicas práticas para cada nível de avaliação.

O Modelo de Kirkpatrick: Um modelo para os resultados da educação corporativa (que são os resultados da empresa)

Desenvolvido por Donald Kirkpatrick na década de 1950, o modelo é composto por quatro níveis de avaliação:

  1. Reação
  2. Aprendizagem
  3. Comportamento
  4. Resultados

A seguir, eu detalho um pouco mais cada nível e te dou sugestões de como aplicar corretamente.

(falar é mais fácil que fazer, mas vamos lá!)

1. Reação

O primeiro nível mede como os participantes reagiram ao treinamento. E normalmente onde os principais relatórios dos LMS focam. Aqui normalmente nós medimos resultados a nível pessoal para os alunos e não necessariamente resultado de aprendizagem. Métricas comuns aqui são: taxa de aderência, engajamento, quantidade de pessoas que assistiram ao treinamento, taxa de satisfação dos alunos com o conteúdo.

Apesar de a avaliação da reação não fornecer provas diretas de aprendizado ou influência no trabalho, ela é essencial para orientar aprimoramentos na experiência educacional. Informações como participação e índices de participação podem demonstrar o quão cativante e pertinente o treinamento é para os participantes. Se bem realizada, esta avaliação inicial forma a fundação para níveis mais aprofundados do modelo, assegurando que os estudantes estejam motivados a assimilar e utilizar o conhecimento adquirido. Portanto, a Reação atua como um termômetro inicial que, mesmo não sendo um indicador definitivo de resultados, tem um papel estratégico na elaboração de programas educacionais eficientes.

Dicas úteis para melhorar a qualidade do seu dado nesse nível:

  • Utilize questionários de satisfação imediatamente após o treinamento para captar impressões frescas.
  • Inclua perguntas abertas para coletar feedback detalhado sobre o que funcionou e o que pode ser melhorado.

2. Aprendizagem

Aqui, o foco é verificar o quanto de conhecimento, habilidades e atitudes foram efetivamente adquiridos através da capacitação. É mais profundo do que o primeiro mas ainda não é o que estamos buscando. Em geral, esse nível vai usar quizzes e testes para checar se as pessoas “aprenderam” aquele conteúdo.

O que acontece na maioria das vezes é que nós apenas mensuramos memória, isto é, se a pessoa se lembra do que acabou de ver.

Isso não significa que quizzes não são importantes: eles são! Mas devem ser usados como parte do processo de aprendizagem e não necessariamente como ferramenta para mensuração do resultado.

O que eu quero dizer com isso é que um Quizz bem feito pode ajudar o aluno a exercitar a tomada de decisão ao mesmo tempo em que ajuda ele a aprender mais com os próprios erros. A aprendizagem baseada em problemas, por exemplo, é uma ótima abordagem para usar quizzes de maneira construtiva junto com os alunos.

Dicas para melhorar a qualidade do seu dado nesse nível:

  • Realize avaliações de conhecimento pré e pós-treinamento para medir o quanto os alunos evoluíram entre um momento e outro.
  • Tente focar em formatos de teste que realmente avaliam aprendizagem. Evite perguntas como “Quem descobriu o Brasil?” ou “Em que ano foi criada a metodologia XPTO?”. Uma boa pergunta se parece mais com isso aqui: “Você está em uma situação X e precisa que Y aconteça. O que você faria para chegar a Y nesse caso?”

3. Comportamento

Aqui a coisa começa a ficar interessante: Este nível avalia se os participantes aplicaram o aprendizado no ambiente de trabalho, alterando seus comportamentos de acordo com o treinamento recebido.

Isso aqui é ouro! Afinal, o resultado de uma empresa é reflexo daquilo que as pessoas FAZEM! Medir comportamento, portanto, é uma maneira muito eficiente de começarmos a realmente compreender os impactos da educação que estamos construindo.

Como fazer isso na prática?

  • Antes do treinamento, liste os comportamentos que você precisa que sejam alterados. Se preferir, utilize uma matriz como a Matriz Versa de Análise de Comportamento.
  • Com os comportamentos listados, procure evidências do dia-a-dia que te ajudam a perceber como eles estão ocorrendo. Aproveite para conversar com as lideranças a respeito e os ajude a priorizar a atenção para isso nos próximos dias.
  • Após o treinamento, observe se os comportamentos sofreram variação. Avaliações de desempenho diretas e indiretas podem ajudar com isso.
  • Estimule a liderança para fornecer feedback contínuo e reconhecer aplicação prática do aprendizado.

Dica de Ouro: Durante o treinamento, DIGA PARA OS ALUNOS o comportamento que você espera que eles mudem. Ninguém consegue mudar o que não conhece, não é mesmo?

4. Resultados

Aqui nós realmente chegamos na camada do resultado a nível do negócio. O último nível mede os efeitos do treinamento nos objetivos organizacionais, como aumento de produtividade, melhoria da qualidade, redução de custos, entre outros.

Se a sua empresa tem uma estrutura de OKRs, Balance Score Cards ou qualquer outra metodologia para avaliação de desempenho, é aqui que o seu treinamento precisa aparecer. Se nenhum indicador-chave for alterado após o treinamento, é importante você se questionar se o treinamento era necessário ou se ele de fato funcionou como o esperado.

O melhor caminho para garantir que isso vai funcionar é definir o objetivo de negócio a ser impactado ANTES da criação do treinamento. Assim é possível construir objetivos de aprendizagem que vão de fato mudar o ponteiro dos resultados.

Dicas:

  • Defina indicadores de desempenho claros e mensuráveis antes do início do treinamento.
  • Realize um acompanhamento a longo prazo para avaliar os impactos tangíveis do treinamento nos resultados da organização.

Implementando o Modelo de Kirkpatrick e medindo os resultados na educação corporativa

Para implementar efetivamente o Modelo de Kirkpatrick, é importante:

  • Planejar a Avaliação Antecipadamente: Antes mesmo de iniciar o treinamento, defina como cada nível será medido. Isso ajuda a alinhar o conteúdo do treinamento com os objetivos de avaliação.
  • Engajar Líderes e Gestores: O apoio e o envolvimento dos líderes são cruciais para reforçar a aplicação do aprendizado no ambiente de trabalho e para coletar dados de avaliação precisos.
  • Usar Tecnologia a Seu Favor: Plataformas de aprendizado online e ferramentas de análise de dados podem simplificar a coleta e análise de informações em cada nível de avaliação.

Resultados das empresas e a gestão do conhecimento

Com suas quatro fases de avaliação (Reação, Aprendizagem, Comportamento e Resultados), o modelo de Kirkpatrick está diretamente ligado à administração do conhecimento nas empresas, fornecendo uma estrutura para avaliar o impacto do aprendizado na organização. Ele possibilita avaliar não somente a efetividade imediata dos treinamentos, mas também a maneira como o conhecimento obtido é utilizado no local de trabalho, afetando comportamentos e, consequentemente, os resultados da organização. Esta estratégia sistemática garante que o conhecimento adquirido através de iniciativas educacionais se converta em ações concretas, estabelecendo um ciclo ininterrupto de aprimoramento e inovação dentro da organização.

Algumas referências em gestão do conhecimento

As referências bibliográficas em gestão do conhecimento são essenciais para fundamentar estudos e práticas nesse campo interdisciplinar, que une elementos de tecnologia, administração, psicologia e inovação. Obras clássicas como “The Knowledge-Creating Company” de Nonaka e Takeuchi exploram como o conhecimento é criado e compartilhado nas organizações, enquanto livros como “Working Knowledge” de Davenport e Prusak destacam a importância da gestão de conhecimento como vantagem competitiva. Além disso, artigos acadêmicos, relatórios de instituições como a Harvard Business Review e publicações de associações como a KMWorld oferecem insights sobre as tendências e desafios contemporâneos. Essas referências são indispensáveis para compreender os modelos, ferramentas e estratégias que impulsionam a gestão eficaz do conhecimento nas organizações.

Conclusão: Tem um jeito certo de medir resultados de treinamento e implementar educação corporativa, e provavelmente não é como você faz.

Medir os resultados da educação corporativa é fundamental para obter de fato os benefícios de uma estratégia de educação. O Modelo de Kirkpatrick oferece uma estrutura que nos inspira a pensar resultado do negócio no centro do objetivo de um treinamento, permitindo às organizações não apenas justificar seus investimentos em treinamento, mas também otimizá-los continuamente. Implementar este modelo com cuidado e atenção aos detalhes pode transformar a maneira como sua organização aborda o desenvolvimento de talentos, levando a melhorias significativas no desempenho organizacional.

Seguir cegamente as fórmulas e os princípios da educação corporativa pode te fazer gastar muito dinheiro, tempo e recursos em coisas que não necessariamente vão te dar o resultado que é preciso. Gamificação, Universidade Corporativa, microlearning e outros hypes são interessantes, mas não tem nada a ver com resultado. Eles são meios de alcançar o resultado, mas não a fórmula secreta para atuar corretamente no desenvolvimento de competências e ganhar competitividade de mercado.

Para aprofundar seus conhecimentos sobre a medição de resultados em educação corporativa e o uso estratégico do Modelo de Kirkpatrick, sugerimos a leitura do livro “Evaluating Training Programs: The Four Levels” de Donald Kirkpatrick e James Kirkpatrick, que é uma referência fundamental no tema. Além disso, vale explorar vídeos e palestras disponíveis online, como os conteúdos da ATD (Association for Talent Development) e TED Talks focados em aprendizado organizacional. 

Quer saber mais sobre o que é educação corporativa? Veja meu artigo sobre as vantagens da educação corporativa e dicas práticas para essa estratégia organizacional.

Gustavo Faria
Author: Gustavo Faria

Empreendedor e especialista em Educação Corporativa, @ogusfaria é Fundador da Versa Educação.

Empreendedor e especialista em Educação Corporativa, @ogusfaria é Fundador da Versa Educação.

Você também pode gostar de…

Para além dos 4Cs do Onboarding

Para além dos 4Cs do Onboarding

Já sabe o que é onboarding? Perfeito. Agora você está buscando saber mais sobre os 4Cs do onboarding. Aqui eu vou te mostrar em detalhe esse conceito e ainda um bônus de como ir além e realmente mudar o jogo na hora de embarcar um novo colaborador.

6 Princípios da Educação Corporativa

6 Princípios da Educação Corporativa

6 estratégias de educação corporativa que te ajudam a preparar colaboradores e empresas para enfrentar mudanças e alcançar objetivos de negócio por meio do desenvolvimento de competências alinhadas às necessidades organizacionais.

Educação Corporativa pode ser diferente

Clique no botão abaixo para conhecer mais sobre as soluções da Versa para ajudar você as alavancar a Educação e os resutlados da sua empresa.