A educação corporativa é uma ferramenta estratégica essencial para o desenvolvimento das competências dos colaboradores e o sucesso organizacional. No entanto, tão importante quanto implementar programas de treinamento é medir efetivamente seus resultados. Uma das metodologias mais reconhecidas para esta finalidade é o Modelo de Kirkpatrick, que oferece uma estrutura abrangente para avaliação. Neste artigo, exploraremos como aplicar este modelo para medir os resultados da educação corporativa, proporcionando dicas práticas para cada nível de avaliação.
O Modelo de Kirkpatrick: Uma Visão Geral
Desenvolvido por Donald Kirkpatrick na década de 1950, o modelo é composto por quatro níveis de avaliação:
- Reação
- Aprendizagem
- Comportamento
- Resultados
A seguir, detalhamos cada nível e oferecemos dicas sobre como aplicá-los eficazmente.
1. Reação
O primeiro nível mede como os participantes reagiram ao treinamento. E normalmente onde os principais relatórios dos LMS focam. Aqui normalmente nós medimos resultados a nível pessoal para os alunos e não necessariamente resultado de aprendizagem. Métricas comuns aqui são: taxa de aderência, quantidade de pessoas que assistiram ao treinamento, taxa de satisfação dos alunos com o conteúdo.
Dicas úteis para melhorar a qualidade do seu dado nesse nível:
- Utilize questionários de satisfação imediatamente após o treinamento para captar impressões frescas.
- Inclua perguntas abertas para coletar feedback detalhado sobre o que funcionou e o que pode ser melhorado.
2. Aprendizagem
Aqui, o foco é verificar o quanto de conhecimento, habilidades e atitudes foram efetivamente adquiridos através do treinamento. É mais profundo do que o primeiro mas ainda não é o que estamos buscando. Em geral, esse nível vai usar quizzes e testes para checar se as pessoas “aprenderam” aquele conteúdo.
O que acontece na maioria das vezes é que nós apenas mensuramos memória, isto é, se a pessoa se lembra do que acabou de ver.
Isso não significa que quizzes não são importantes: eles são! Mas devem ser usados como parte do processo de aprendizagem e não necessariamente como ferramenta para mensuração do resultado.
O que eu quero dizer com isso é que um Quizz bem feito pode ajudar o aluno a exercitar a tomada de decisão ao mesmo tempo em que ajuda ele a aprender mais com os próprios erros. A aprendizagem baseada em problemas, por exemplo, é uma ótima abordagem para usar quizzes de maneira construtiva junto com os alunos.
Dicas para melhorar a qualidade do seu dado nesse nível:
- Realize avaliações de conhecimento pré e pós-treinamento para medir o quanto os alunos evoluíram entre um momento e outro.
- Tente focar em formatos de teste que realmente avaliam aprendizagem. Evite perguntas como “Quem descobriu o Brasil?” ou “Em que ano foi criada a metodologia XPTO?”. Uma boa pergunta se parece mais com isso aqui: “Você está em uma situação X e precisa que Y aconteça. O que você faria para chegar a Y nesse caso?”
3. Comportamento
Aqui a coisa começa a ficar interessante: Este nível avalia se os participantes aplicaram o aprendizado no ambiente de trabalho, alterando seus comportamentos de acordo com o treinamento recebido.
Isso aqui é ouro! Afinal, o resultado de uma empresa é reflexo daquilo que as pessoas FAZEM! Medir comportamento, portanto, é uma maneira muito eficiente de começarmos a realmente compreender os impactos da educação que estamos construindo.
Como fazer isso na prática?
- Antes do treinamento, liste os comportamentos que você precisa que sejam alterados. Se preferir, utilize uma matriz como a Matriz Versa de Análise de Comportamento.
- Com os comportamentos listados, procure evidências do dia-a-dia que te ajudam a perceber como eles estão ocorrendo. Aproveite para conversar com as lideranças a respeito e os ajude a priorizar a atenção para isso nos próximos dias.
- Após o treinamento, observe se os comportamentos sofreram variação. Avaliações de desempenho diretas e indiretas podem ajudar com isso.
- Estimule a liderança para fornecer feedback contínuo e reconhecer aplicação prática do aprendizado.
Dica de Ouro: Durante o treinamento, DIGA PARA OS ALUNOS o comportamento que você espera que eles mudem. Ninguém consegue mudar o que não conhece, não é mesmo?
4. Resultados
Aqui nós realmente chegamos na camada do resultado a nível do negócio. O último nível mede os efeitos do treinamento nos objetivos organizacionais, como aumento de produtividade, melhoria da qualidade, redução de custos, entre outros.
Se a sua empresa tem uma estrutura de OKRs, Balance Score Cards ou qualquer outra metodologia para avaliação de desempenho, é aqui que o seu treinamento precisa aparecer. Se nenhum indicador-chave for alterado após o treinamento, é importante você se questionar se o treinamento era necessário ou se ele de fato funcionou como o esperado.
O melhor caminho para garantir que isso vai funcionar é definir o objetivo de negócio a ser impactado ANTES da criação do treinamento. Assim é possível construir objetivos de aprendizagem que vão de fato mudar o ponteiro dos resultados.
Dicas:
- Defina indicadores de desempenho claros e mensuráveis antes do início do treinamento.
- Realize um acompanhamento a longo prazo para avaliar os impactos tangíveis do treinamento nos resultados da organização.
Implementando o Modelo de Kirkpatrick
Para implementar efetivamente o Modelo de Kirkpatrick, é importante:
- Planejar a Avaliação Antecipadamente: Antes mesmo de iniciar o treinamento, defina como cada nível será medido. Isso ajuda a alinhar o conteúdo do treinamento com os objetivos de avaliação.
- Engajar Líderes e Gestores: O apoio e o envolvimento dos líderes são cruciais para reforçar a aplicação do aprendizado no ambiente de trabalho e para coletar dados de avaliação precisos.
- Usar Tecnologia a Seu Favor: Plataformas de aprendizado online e ferramentas de análise de dados podem simplificar a coleta e análise de informações em cada nível de avaliação.
Conclusão
Medir os resultados da educação corporativa é fundamental para obter de fato os benefícios de uma estratégia de educação. O Modelo de Kirkpatrick oferece uma estrutura que nos inspira a pensar resultado do negócio no centro do objetivo de um treinamento, permitindo às organizações não apenas justificar seus investimentos em treinamento, mas também otimizá-los continuamente. Implementar este modelo com cuidado e atenção aos detalhes pode transformar a maneira como sua organização aborda o desenvolvimento de talentos, levando a melhorias significativas no desempenho organizacional.
Author: Gustavo Faria
Empreendedor e especialista em Educação Corporativa, @ogusfaria é Fundador da Versa Educação.
